Инвалид — человек, у которого возможности его личной и жизнедеятельности в обществе ограничены из-за его физических, умственных, сенсорных или психических отклонений. В РФ установление статуса «инвалид» осуществляется учреждениями медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ). Установление группы инвалидности обладает юридическим и социальным смыслом, так как предполагает определенные особые взаимоотношения с обществом: наличие у инвалида льгот, выплата пенсии по инвалидности, ограничения в работоспособности и дееспособности.
В настоящее время зачастую используется более политкорректная форма обозначения инвалида — «человек с ограниченными возможностями здоровья». Согласно официальной статистике, в России проживает около 10 млн инвалидов. Посмотрим, как законодатель защищает эту особую группу населения.
I. Взгляд снаружи
От четверти до половины работодателей непосредственно обслуживают население. К таким, естественно, не относятся производственные комплексы, закрытые предприятия. Речь идет о магазинах, предприятиях сферы услуг, «офисных» организациях, органах власти и управления и т. д. Все они непосредственно контактируют с гражданами, в том числе на рабочих местах своих сотрудников. В числе граждан имеются и инвалиды. Какие требования предъявляет законодатель к обеспечению доступности организаций вышеуказанных сфер деятельности для обеспечения доступности их для инвалидов?
1.1. Требования законодательства к обеспечению доступа инвалидов к инфраструктуре
Требования, нацеленные на обеспечение доступности объекта инфраструктуры для инвалидов, касаются:
1) Благоустройства прилегающей территории и путей движения, которые должны быть спроектированы и созданы с учетом определенных строительных норм и правил, предусматривающих создание дорожек определенной ширины, с определенным уклоном, высотой поребрика и прочими требованиями, обеспечивающими свободное передвижение инвалида-колясочника, а также возможность доступа для инвалидов с ограниченным слухом и зрением.
2) Устройства дверей, лестниц, поручней, пандуса и даже уборных для посетителей-инвалидов. Следует отметить, что тяжелее всего перепроектировать лестничные марши, пролеты под новые требования, а также обустроить пандус в здании с высоким, но небольшим по площади крыльцом. Исключения и другие варианты обеспечения доступа, конечно, тоже можно найти, что и предпринимается большинством предприятий, непосредственно обслуживающих население.
3) Прочие требования касаются установления ширины проходов в магазинах не менее чем в минимально утвержденном размере (не менее 0,9 м), габаритов кабины лифта, ширины балконов и пр.
Все это предусмотрено нормативными актами и техническими нормами, действующими в РФ:
• КоАП РФ: ст. ст. 5.43, 9.13, 9.14, 11.24.
• Федеральный закон от 24.11.1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. ст. 15, 16.
• Постановление Правительства РФ от 07.12.1996 № 1449 «О мерах по обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к информации и объектам социальной инфраструктуры».
• Постановление Правительства Саратовской области от 07.03.2007 г. № 105-П «Об уполномоченном органе исполнительной власти области».
• СНиП 35-01-2001 «Доступность зданий и сооружений для маломобильных групп населения», Госстрой России, М., 2001 год.
• СП 35-101-2001 «Проектирование зданий и сооружений с учетом доступности для маломобильных групп населения. Общие положения».
• СП 35-102-2001 «Жилая среда с планировочными элементами, доступными инвалидам».
• СП 35-103-2001 «Общественные здания и сооружения, доступные маломобильным посетителям».
• СП 35-104-2001 «Здания и помещения с местами труда для инвалидов».
• Изменение № 3 СНИП 2.08.02-89* «Общественные здания и сооружения» (введен в действие с 01.03.1999 года).
Ответственность
Уклонение от исполнения требований доступности для инвалидов объектов инженерной, транспортной и социальной инфраструктур влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей (ст. 9.13 КоАП РФ).
Нарушение требований законодательства, предусматривающих выделение на автомобильных стоянках (остановках) мест для специальных автотранспортных средств инвалидов влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (ст. 5.43 КоАП РФ).
1.2. Требования законодательства в области содействия трудоустройству инвалидов
Законодательство РФ содержит общие нормы, закрепляющие правовое положение инвалидов, и специальные, с конкретными нормами по обеспечению работодателями реализации прав и интересов инвалидов. 
Работодателям также не помешает изучить нормативные акты о порядке признания гражданина инвалидом, примерном содержании программы реабилитации инвалида. Не лишним будет и ознакомиться с перечнем профессий, которые в большинстве своем не имеют противопоказаний для работы по ним инвалидов.
Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом»;
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 04.08.2008 № 379н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»;
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 № 1013н «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы»;
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2010 № 1031н «О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления»;
Постановление Минтруда РФ от 08.09.1993 № 150 «Об утверждении Перечня приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда»; постановления местных органов самоуправления.
Требование № 1 — КВОТЫ. Основным требованием законодателя к предприятиям-работодателям в области содействия трудоустройству инвалидов является создание квот (ст. 20 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»). Квоты устанавливаются всеми предприятиями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
На организации, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФустанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов) — ст. 21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ». В большинстве случаев законы субъектов РФ повторяют данную норму слово в слово, не увеличивая размер квоты.
Ответственность за невыполнение требования о квотировании рабочих мест для инвалидов может наступить по ст. 5.42 КоАП РФ — за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости, выразившееся в отказе работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты. Санкция — административный штраф на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.
На полях: Срок давности привлечения к ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ — 3 месяца со дня совершения правонарушения.
Контроль за выполнением организациями квоты для приема на работу инвалидов осуществляется органами прокуратуры. Контроль осуществляется путем проведения проверок на предприятиях. Если работодатель, имея полный штат работников, не создал новые рабочие места в счет квоты для приема инвалидов, прокуратурой указанные действия признаются административным правонарушением по ст. 5.42 КоАП РФ.
Пример из практики: прокуратура установила, что в ООО «Спичка» численность работников предприятия составляет 402 человека, квота для приема на работу инвалидов на предприятии составляет 8 рабочих мест, 6 из которых заняты. Квота на 2 рабочих места не выполнена. Местной жительнице-инвалиду Центром занятости населения было выдано направление на работу в счет установленной квоты в ООО «Спичка». Однако работодатель отказал ей в приеме на работу в счет установленной квоты, сославшись на сокращение объема производства спичек, отсутствие возможности создавать новые рабочие места. Должностное лицо предприятия привлечено к административной ответственности по ст. 5.42 ч. 1 КоАП РФ (отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты). По результатам рассмотрения административного материала мировым судьей на него наложен административный штраф .
Ситуации в деталях. Когда квоту выполнить невозможно в силу специфики работ либо особенностей технологии производства, работодатель все равно обязан создать рабочие места для инвалидов в пределах установленной квоты. К такому выводу приходят суды при рассмотрении дел о привлечении работодателей к административной ответственности за нарушение обязанности по квотированию рабочих мест для инвалидов.
Пример из практики: крупный нефтеперерабатывающий завод был признан виновным по статье местного закона за несоздание рабочих мест для инвалидов. Среднесписочная численность завода составила 3 707 человек. Квота для трудоустройства инвалидов в размере 2% от среднесписочной численности составляет 75 человек, работающих инвалидов на момент проверки было всего 9 человек. Довод представителя работодателя о том, что предприятие является пожаровзрывоопасным, имеющим в составе технологические установки повышенной категории сложности, которые требуют от обслуживающего персонала специальных знаний и навыков, специальной подготовки, а согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 г. № 83 при приеме персонала на предприятие действуют ограничения в связи с вредными и опасными производственными факторами, в связи с чем создать и заквотировать рабочие места на невредных для инвалидов условиях более имеющегося количества невозможно, судом воспринято не было. Суд признал работодателя виновным и назначил наказание в пределах установленной местным законом санкции (решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 26.09.2011 года) .
Вывод — парадокс 1: производство вредное, на нем нельзя работать ни одному инвалиду в силу противопоказаний, а рабочее место в пределах квоты создать НАДО. А потом можно отказывать в приеме на работу в силу медицинских противопоказаний согласно карте реабилитации конкретного инвалида. Необходимость создания рабочих мест для инвалидов в такой ситуации подтверждено судебной практикой.
Пример из практики: решение об обязании работодателя создать рабочие места для инвалидов изложено в определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2011 г. № 33-17535/2011. Ссылка работодателя на то, что условия работы на предприятии не позволяют принимать на работу инвалидов, поскольку по всем имеющимся профессиям и должностям на предприятии имеются вредные и опасные производственные факторы, не может быть принята во внимание, так как ФЗ «О социальной защите в РФ» не предусмотрены такие критерии дифференциации труда, как отраслевая принадлежность работодателя и характер условий труда, не позволяющие привлекать к работе с вредными (опасными) условиями труда граждан, имеющих ограниченную способность к трудовой деятельности. А в связи с тем, что работодателем не представлено доказательств наличия на предприятии вредных и опасных производственных факторов, предусмотренных Санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09, судом было вынесено решение об обязании руководителя создать или выделить рабочие места для трудоустройства инвалидов согласно квоте.
Ситуации в деталях. В законодательстве нет императивных норм о том, какие должности должны быть заквотированы для инвалидов. Теоретически это может быть и должность заместителя директора, и уборщицы. Пользуясь этим, работодатели квотируют самые низкооплачиваемые должности, не требующие квалификации. При этом «Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда», утвержденный постановлением Минтруда РФ от 08.09.1993 № 150, носит только рекомендательный, а не обязательный характер.
Вывод — парадокс 2: устанавливая жесткое требование о квотировании рабочих мест для инвалидов, в то же время законодатель не установил каких-либо иных, более конкретных требований относительно профессий или размеров оплаты труда по заквотированным рабочим местам.
Ситуации в деталях. Дословное толкование ст. 21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» и ст. 5.42 КоАП РФ позволяет думать, что индивидуальные предприниматели не являются субъектом вышеописанной обязанности по квотированию рабочих мест, а соответственно, не могут быть субъектом административной ответственности за нарушение данного требования закона. Однако это не так.
Пример из практики: постановлением мирового судьи ИП был оштрафован на 2000 рублей за отказ в заключении трудового договора инвалидам в счет установленной квоты. Суд не согласился с мнением ИП о том, что он не обязан выполнять требования закона, так как не относится к «организациям», как это указано в ст. 21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ». Суд приравнял его к остальным работодателям, признав за ним равные права и обязанности, в том числе по обеспечению занятости инвалидов. С мировым судьей согласились и две вышестоящие инстанции (решение Туймазинского районного суда Республики Башкортостан от 23.05.2011 года по делу № 12-42/2011;Постановление Верховного суда РФ от 09.11.2011 г. № 49-АД11-4).
Вывод — парадокс № 3: несмотря на то, что закон среди работодателей, обязанных выполнять требования по квотированию рабочих мест для инвалидов, не содержит указание на индивидуальных предпринимателей, они в указанный перечень входят.
Требование № 2 — ОТЧЕТНОСТЬ
Законом установлена ежемесячная отчетность о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов (п. 3 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»). Отчетность предоставляется органам службы занятости. Проверяет предоставление такой отчетности прокуратура. Непредставление работодателями информации о выполнении квоты для приема на работу инвалидов не позволяет в полной мере своевременно реализовывать полномочия по оказанию государственных услуг в сфере занятости населения. Поэтому за непредставление такой отчетности, равно как и за несвоевременное ее представление или предоставление в неполном объеме или в искаженном виде, предусмотрена ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ, влекущая наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
На полях: Срок давности привлечения к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ — 3 месяца со дня совершения правонарушения.
Пример из практики: предприятие не представляло ежемесячно в орган занятости информацию о наличии вакантных мест (должностей), выполнении квоты для приема инвалидов. Прокуратурой была проведена проверка предприятия и выявлено, что на предприятии заквотировано рабочих мест и занято инвалидами менее половины положенной нормы. Действия ответственного должностного лица предприятия квалифицированы по ст. 19.7 КоАП РФ. Мировым судьей он признан виновным, и ему назначено наказание в виде административного штрафа в размере 300 руб. (постановление мирового судьи судебного участка № 4 в г. Смоленске от 11.07.2012 г. по делу № 5-889/2012-4).
Следует учесть, что ситуация с проверками и наказаниями работодателей в последнее время кардинально поменялась. Если раньше работодателей практически не проверяли и только органы занятости путем уговоров или угроз заставляли работодателей отчитываться и создавать квотированные рабочие места, то теперь все стало намного строже.
Пример из практики: постоянные проверки работодателей на предмет исполнения требований п. 3 ст. 25 ФЗ «О занятости населения» свидетельствуют о неусыпном контроле и регулярном мониторинге прокуратуры за состоянием законности на предприятиях. Так, в ходе проверки весной 2012 года было установлено, что должностными лицами 4 организаций, осуществляющих свою деятельность на территории одного лишь района, сведения о наличии (отсутствии) вакансий в орган занятости населения представлены не были. Мировыми судьями постановления прокурора о привлечении к административном ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ рассмотрены, два лица привлечены к административной ответственности в виде предупреждения, двоим назначено наказание в виде штрафа в размере 300 рублей.
Более того, мнение прокуратуры пока является приоритетным для суда. Это следует учитывать работодателям для представления последствий невыполнения требований законодательства при наличии спорных или хотя бы неясных моментов.
ВАЖНО! Прокуратура считает, что при отсутствии в отчетном периоде вакантных рабочих мест работодатель должен уведомить об этом орган государственной службы занятости населения, что будет способствовать объективному анализу ситуации на рынке труда. Мнение работодателя о том, что при отсутствии вакансий он не обязан представлять об этом информацию в орган занятости, спорно.
ПАМЯТКА
Обязанности работодателя в области содействия трудоустройства инвалидов:
1. Осуществлять квотирование рабочих мест при среднесписочной численности работников более 100 человек.
2. Предоставлять в органы занятости населения ежемесячную отчетность о занятости квотированных мест.
3. Принимать инвалидов на квотированные места. Отказ возможен только по основаниям, предусмотренным законом. Например, по основанию несоответствия деловых качеств инвалида требованиям по предлагаемой должности.
II. Инвалиды. Взгляд изнутри.
Но вот инвалид трудоустроился к вам. Что работодателю нужно знать?
2.1. Льготы и гарантии
Для того чтобы обеспечить выполнение всех требований законодательства в области труда инвалида, работодателю необходимо знать о льготах и гарантиях, закрепленных ТК РФ и иными законами.
* Обязательно ознакомление инвалида под роспись со своим правом отказаться от сверхурочной работы или работы в выходной или нерабочий праздничный день.
2.2. Обустройство рабочего места инвалида
В большинстве случаев работодатели боятся брать на работу инвалида не потому, что он не справится с работой (ведь физический недостаток не в состоянии помешать работать в области интеллектуального труда), а потому, что более чем в половине случаев им (работодателям) придется создавать специальные рабочие места для инвалидов.
Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов(ст. 22 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»).
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Пример: В соответствии с законом Саратовской области от 28.02.2005 № 20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов» квота для инвалидов установлена в размере 2% от среднесписочной численности предприятия. Постановлением правительства Саратовской области от 28.05.2007 № 214-П «Об установлении минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов» установлено минимальное количество специальных рабочих мест в зависимости от среднесписочной численности. Итого получаем:
Таким образом, даже при минимальной квоте хоть одно специальное рабочее место для инвалида оборудовать работодателю придется. Об этой обязанности говорит ч. 1 ст. 23 и п. 2 ч. 2 ст. 24 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ». Однако кроме требования «создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида» никаких иных, кроме общеустановленных СНиПов, СП, а также специализированного «СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила», утвержденного постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30, работодателю нечего применить. Поэтому не всегда работодатель при старании может в полной мере выполнить все требования по созданию условий для труда инвалида. Однако споров, вытекающих из несоздания (необорудования) работодателем специального рабочего места, судебная практика не отмечает. Если они и имеются, что их количество очень незначительно.
ПАМЯТКА:
1. Приняв на работу инвалида, работодателю необходимо будет предоставлять ему повышенные льготы и гарантии. И не забывать о его особом статусе.
2. Работодатель не сможет полноценно полагаться на трудоспособность инвалида: и привлечь его работать сверхурочно проблематично, и отдыхать он должен больше остальных.
3. Исполнение требований законодательства потребуют от работодателя создание специальных рабочих мест для инвалидов, в том числе отдельные въезды для колясочника.
III. Осторожно! Инвалид!
Мы обсудили все установленные законом обязанности работодателя по содействию занятости инвалидов и созданию для них условий работы. А если задача работодателя — не «отягощать» свою численность инвалидами? При этом квоту устанавливать необходимо…
3.1. Инвалид хочет поступить на работу
В большинстве случаев работодатели стараются инвалидам в приеме на работу отказать. Именно по причине необходимости предоставления многих льгот и гарантий, а также в связи с возможностью возникновения ситуации необходимости оборудования специального рабочего места для инвалида.
Однако отказывать инвалиду в приеме на работу надо осторожно, дабы не допустить в дальнейшем успешного оспаривания им такого отказа в суде. Инвалиду, как и другим гражданам, можно отказать по деловым качествам, как это позволяют ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Например, если профиль или уровень его образования не позволяет занять заквотированную для инвалидов должность. Использование же спорных формулировок, даже просто намекающих на основание отказа, связанное с инвалидностью, расценивается судами и контролирующими органами как необоснованный отказ в приеме на работу инвалида.
Пример из практики: прокуратура выявила факты незаконного отказа в приеме на работу безработному — инвалиду 3 группы, направленному службой занятости для трудоустройства стропальщиком в строительную компанию на квотируемое рабочее место для инвалидов. В приеме на работу ему было отказано с формулировкой «ненадлежащее поведение». Данный факт, по мнению прокуратуры, является нарушением существующего законодательства. Виновное лиц было привлечено к административной ответственности, ему выдано предписание о недопущении впредь подобных случаев.
На полях: Отказ инвалиду в приеме на работу в пределах установленной квоты НЕПРАВОМЕРЕН. Такое возможно только по основаниям, связанным с деловыми качествами работника или медицинскими противопоказаниями, установленными программой реабилитации самого инвалида (ст. 3 ТК РФ).
3.2. Работник стал инвалидом в процессе работы
Инвалидность бывает с детства, полученной в процессе жизнедеятельности, производственной деятельности или в результате участия в военных действиях. Причина появления инвалидности для работодателя в принципе не важна (за исключением случаев установления инвалидности как результата несчастного случая на производстве). Однако инвалидом работник может стать в процессе работы у работодателя. И не обязательно в этом будет виновата производственная деятельность. В отличие же от ситуации рассмотрения кандидатуры работника и противопоказаний, изложенных в его программе реабилитации инвалида, при приеме его на работу, при установлении работнику инвалидности в процессе его работы, работодатель ОБЯЗАН на это незамедлительно отреагировать:
• изучить программу реабилитации,
• сделать правильные выводы о противопоказаниях работнику по труду и условиям труда,
• при установлении противопоказаний — отстранить от работы.
• изыскать свободные вакансии без противопоказаний и предложить их работнику, ставшему инвалидом,
• при его согласии — перевести его на эту работу,
• при отказе — уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На полях: Игнорирование факта установления работнику инвалидности (даже с активного согласия самого работника) и непринятие вышеизложенных мер может быть расценено контролирующими органами как нарушение требований охраны труда, за которое согласно ст. 5.27 КоАП РФ на юридических лиц может быть наложен штраф от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Отстранение
В соответствии с п. 11 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
Перевод
Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Увольнение
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную по состоянию его здоровья.
Основание для увольнения, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, звучит как «отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы» (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
Таким образом, предприняв вышеперечисленные меры (отстранение, попытка перевода на другую работу на том же предприятии) и не добившись нужного результата — устранение для работника вредных для его здоровья производственных факторов, — работодатель вынужден работника уволить. Это происходит и в случаях, когда просто какой-то фактор стал вредным для здоровья работника, и когда работник получил инвалидность, и сразу несколько факторов стали для него недопустимыми. Однако далеко не каждый работник, оказавшийся в такой ситуации, согласен с четким следованием работодателем закону. Очень часто из увольнений по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ возникают споры. Сложность этих споров состоит в правильном толковании заключения МСЭ и положений программы реабилитации инвалида. Случаев отказа работнику в иске или удовлетворения его требований примерно поровну.
Пример из практики: работник обратился в суд с иском к предприятию, производящему лакокрасочные материалы, о восстановлении на работе. Указал, что был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую работнику по состоянию здоровья. Истец полагает, что у ответчика отсутствовали достоверные и достаточные данные о состоянии его здоровья, в связи с чем действия работодателя, связанные с попытками перевести его на другую работу и с дальнейшим увольнением, являются незаконными. Суд установил, что ранее работник проходил периодический медицинский осмотр, по результатам которого был признан лицом, нуждающимся в работе с исключением вредных производственных факторов. Заключением КЭК установлено, что истец не годен к работе с производственным шумом. Непосредственно же перед попытками перевода истца на другую работу была проведена аттестация рабочих мест, по результатам которой работодателю стало известно о превышении допустимого уровня шума и отнесении рабочего места истца по фактору «шум» к вредным условиям труда (первой степени). Суд установил, что истец был отстранен от работы, ему были предложены вакансии, имеющиеся на предприятии (без вредных факторов), от которых истец отказался. Процедура увольнения по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ работодателем была соблюдена. В связи с чем исковые требования уволенного работника судом удовлетворены не были (решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31.03.2011 года; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 года № 33-8995).
Поспешные выводы работодателя и даже согласие с ними суда первой инстанции, как показывает практика, не всегда означают однозначно правильное разрешение спора. Бывает, что, копнув поглубже, суд вышестоящей инстанции находит много новых нюансов, которые приводят к отмене решения суда по, казалось бы, простейшему спору.
Пример из практики: спор о восстановлении на работе работника-инвалида получил разную оценку в двух разных инстанциях и был направлен на новое рассмотрение. Фабула дела: работнику заключением МСЭ была установлена вторая группа инвалидности бессрочно, вторая степень ограничения способности к трудовой деятельности, разработана программа реабилитации инвалида, где расписаны все противопоказания к труду. На основании этого работодатель решил, что работник не может выполнять обязанности начальника котельной, и в связи с отсутствием вакансий уволил его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако суд кассационной инстанции посчитал, что не установлено, что медицинские показания препятствуют выполнению работы по занимаемой истцом должности, а также что в программе реабилитации инвалида отсутствует четкое заключение о невозможности продолжения истцом работы в должности начальника котельной. Вышестоящий суд указал, что при разрешении спора необходимо было установить, можно ли считать перечисленные в программе противопоказания заключением о невозможности выполнять истцу должностные обязанности, а также установить, мог ли работник по заключению МСЭ продолжить работу в специально созданных условиях. Суд отменил решение суда первой инстанции об отказе работнику в иске, направив его на новое рассмотрение.
ВЫВОДЫ:
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
1) Законодатель принял много актов, направленных на защиту прав и интересов инвалидов.
2) Далеко не все акты, а уж тем более не всеми субъектами они соблюдаются.
3) Наказания за нарушение прав инвалидов и требований законодательства в данной области чересчур мягкие, «пластилиновые», а полномочия у контролирующих органов – слишком ограниченные.
4) Инвалиды свои права в большинстве случаев знают, но не всегда решаются их отстаивать.
5) Инвалидность все-таки закрывает путь к полноценной жизни: к доступности всей инфраструктуры для инвалида, к выбору профессии и места работы.
Источник: Клерк.ру
